APOSENTADORIA ESPECIAL COM ELETRICIDADE: FIQUE ATENTO COM REFORMA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

O diagnóstico de câncer de mama pode transformar profundamente a rotina de uma mulher. Além dos desafios físicos e emocionais do tratamento, muitas trabalhadoras precisam enfrentar uma preocupação adicional: a possibilidade de perder espaço profissional justamente em um momento de maior vulnerabilidade. É aí que o câncer de mama no trabalho se torna também uma questão jurídica. Imagine uma profissional que, antes do diagnóstico, participava de projetos importantes, assumia responsabilidades estratégicas e possuía perspectivas de crescimento dentro da empresa. Depois de comunicar o início do tratamento, sua rotina começa a mudar. Determinados projetos são transferidos para outros empregados, sua participação em reuniões diminui e novas oportunidades deixam de ser oferecidas. Apesar disso, ela continua empregada. Não houve demissão e seu contrato permanece ativo. Entretanto, sua posição profissional parece ter sido progressivamente esvaziada. Será que a empresa pode retirar projetos e oportunidades de uma trabalhadora em tratamento de câncer de mama simplesmente porque ela está enfrentando uma doença grave? A resposta exige uma análise cuidadosa. Existem situações em que a redistribuição de atividades pode ser legítima, especialmente quando o tratamento exige afastamentos ou limitações temporárias. Entretanto, essas mudanças também podem revelar discriminação, retaliação ou até mesmo uma situação de ócio forçado. A empresa pode reorganizar as atividades durante o tratamento do câncer de mama? Primeiro, precisamos compreender que o empregador possui o poder de organizar suas atividades, distribuir responsabilidades e estabelecer estratégias para garantir o funcionamento da empresa. Esse poder de direção encontra fundamento no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por isso, determinadas mudanças na distribuição de projetos podem ser legítimas, especialmente quando a trabalhadora necessita de afastamentos médicos que dificultam a continuidade de algumas atividades. Imagine uma empregada responsável por coordenar um projeto que exige acompanhamento presencial durante vários meses. Em razão do tratamento oncológico, ela precisa permanecer afastada por determinado período. Nesse cenário, pode ser necessário transferir temporariamente algumas responsabilidades para garantir a continuidade do projeto. Essa decisão, isoladamente, não significa discriminação. Entretanto, o poder de organização empresarial não autoriza a retirada injustificada de responsabilidades ou oportunidades profissionais. O artigo 468 da CLT estabelece limites às alterações contratuais prejudiciais, enquanto a Constituição Federal assegura a dignidade da pessoa humana, a igualdade e a valorização do trabalho. Preste bastante atenção nesse ponto: existe uma diferença entre reorganizar atividades por uma necessidade operacional concreta e retirar projetos porque a empresa passou a considerar a mulher menos capaz profissionalmente após o diagnóstico. Leia também  REGRAS DA APOSENTADORIA NO INSS EM 2024: APRENDA TUDO A RESPEITONa primeira hipótese, podemos estar diante de uma reorganização legítima. Na segunda, pode existir uma prática discriminatória. Câncer de mama no trabalho: quando a retirada de projetos é discriminação? A discriminação nem sempre acontece de maneira explícita. Em determinadas situações, a empresa não comunica que está retirando oportunidades em razão da doença. Entretanto, depois do diagnóstico, a trabalhadora começa a perceber que deixou de ser considerada para novos projetos, promoções e responsabilidades. Imagine uma profissional que permanece apta para desempenhar suas atividades, ainda que necessite de ajustes pontuais em sua rotina. Apesar disso, a empresa deixa de incluí-la nas decisões importantes e passa a direcionar todas as oportunidades relevantes aos colegas. Nesse cenário, precisamos investigar os motivos das mudanças. A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas no acesso e na manutenção das relações de trabalho. Essa proteção demonstra que o combate à discriminação não se restringe ao momento da contratação ou da demissão. A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho também merece atenção, pois estabelece uma presunção relativa de discriminação em determinadas situações de dispensa de empregados com doenças graves que suscitem estigma ou preconceito. Entretanto, essa súmula trata especificamente da dispensa discriminatória. Ela não estabelece automaticamente uma presunção de discriminação para toda retirada de projeto ou mudança de atividades. Ainda assim, a manutenção do contrato de trabalho não significa, necessariamente, que a empregada esteja protegida contra todas as formas de discriminação. É possível que uma trabalhadora continue contratada e, mesmo assim, sofra tratamento profissional injustificadamente desfavorável em razão de sua condição de saúde. Esvaziamento de funções e ócio forçado: o que caracteriza essa prática? Outra situação preocupante ocorre quando a trabalhadora permanece contratada, mas deixa de receber atividades compatíveis com sua função. Inicialmente, a empresa retira determinados projetos. Depois, transfere suas principais responsabilidades para outros empregados e deixa de convocá-la para reuniões importantes. Em situações mais graves, a profissional continua comparecendo ao trabalho, mas praticamente não recebe tarefas. Essa realidade pode caracterizar o chamado ócio forçado, especialmente quando a ausência de atividades é imposta injustificadamente pelo empregador. Leia também  APOSENTADORIA ESPECIAL DO ELETRICISTA: Veja como funciona e valor atualizadoO esvaziamento deliberado das funções pode atingir a dignidade da trabalhadora e, conforme as circunstâncias, configurar conduta abusiva capaz de gerar responsabilização trabalhista. Entretanto, precisamos diferenciar essa prática de uma adaptação legítima das condições de trabalho. Uma mulher em tratamento contra o câncer de mama pode apresentar limitações temporárias que exigem a redução de determinadas responsabilidades. Quando essa reorganização é necessária, proporcional e compatível com suas condições de saúde, não se pode presumir que exista discriminação. O problema surge quando a empresa utiliza a doença como justificativa para excluir a empregada de atividades que ela continua apta a desempenhar. Não se esqueça disso: adaptar o trabalho para proteger a saúde da trabalhadora não significa retirar sua autonomia, seu reconhecimento e suas oportunidades de desenvolvimento profissional. Os desafios do câncer de mama no trabalho para a mulher A discussão sobre a retirada de projetos e oportunidades revela um problema que ultrapassa a simples organização das atividades empresariais. Estamos falando da relação entre as exigências produtivas das empresas e a realidade de mulheres que precisam enfrentar uma doença grave sem necessariamente abandonar suas carreiras. O tratamento pode provocar limitações temporárias, exigir afastamentos e modificar a disponibilidade para determinadas tarefas. Entretanto, isso não significa que a trabalhadora tenha perdido sua capacidade profissional ou que deva ser automaticamente afastada das oportunidades de crescimento. Muitas mulheres desejam continuar trabalhando durante o tratamento, preservar sua independência financeira

O tratamento de câncer de mama no trabalho é uma questão que merece atenção. A condição clínica traz mudanças significativas para a rotina profissional de uma mulher. Consultas, exames, cirurgias e sessões de quimioterapia podem exigir afastamentos frequentes, dificultando a continuidade de determinadas atividades e o cumprimento das metas estabelecidas pela empresa. Por isso, muitas mulheres se perguntam o que acontece com o bônus durante o afastamento. Para trabalhadoras que recebem bonificações, comissões ou outras formas de remuneração variável, essa situação pode despertar uma preocupação adicional: o afastamento médico pode provocar a perda de valores que antes faziam parte de sua remuneração? Imagine uma profissional que, antes do diagnóstico, conseguia atingir regularmente suas metas e receber bonificações pelo desempenho. Durante o tratamento, entretanto, precisa reduzir temporariamente suas atividades ou permanecer afastada por algumas semanas. Ao final do período, descobre que deixou de preencher os requisitos estabelecidos para receber determinado bônus. Será que essa decisão da empresa é ilegal? A resposta depende das circunstâncias. Nem toda perda de bonificação durante o tratamento de câncer de mama representa discriminação ou violação de direitos trabalhistas. Entretanto, também existem situações em que a redução da remuneração variável pode resultar de critérios abusivos ou de decisões empresariais injustificadas. Bônus durante o afastamento: o direito às bonificações pode ser afetado? Primeiro, precisamos compreender que nem todas as bonificações possuem a mesma natureza jurídica. Existem parcelas vinculadas a metas individuais, resultados coletivos, participação em projetos ou conclusão de determinadas operações. Em alguns programas, o pagamento depende do preenchimento de requisitos previamente estabelecidos. Por isso, as ausências médicas podem, em determinadas circunstâncias, interferir na aquisição de uma vantagem. Imagine uma trabalhadora que participa de um programa de incentivo vinculado à realização de operações comerciais durante determinado período. Em razão do tratamento oncológico, ela precisa se afastar e deixa de participar de parte dessas operações. Leia também  APRENDA COMO CONSEGUIR A APOSENTADORIA POR INVALIDEZ NO INSSDependendo das regras aplicáveis, esse afastamento pode influenciar a apuração dos resultados e o valor da bonificação. Isso não significa, automaticamente, discriminação. Entretanto, é necessário verificar se os critérios eram legítimos, se estavam previamente estabelecidos e se foram aplicados corretamente à situação da trabalhadora. Também precisamos observar se o bônus já havia sido adquirido antes do afastamento ou se ainda dependia do cumprimento de determinadas condições. Essa distinção é importante porque deixar de adquirir uma bonificação futura não é a mesma coisa que perder um valor cujo direito já estava constituído. O artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diferenças entre parcelas remuneratórias, incluindo comissões e prêmios. Portanto, o nome utilizado pela empresa não basta para definir a natureza jurídica de determinado pagamento. A análise deve considerar o contrato de trabalho, os regulamentos empresariais, os instrumentos coletivos e as condições efetivas de aquisição da vantagem. Quando a perda do bônus durante o afastamento é irregular? O problema se torna mais complexo quando a redução das bonificações não decorre exclusivamente das ausências médicas, mas de decisões empresariais que prejudicam a possibilidade de a trabalhadora alcançar os resultados exigidos. Imagine uma profissional da área comercial que possui uma carteira de clientes importante e recebe bonificações pelas negociações concluídas. Depois de comunicar o diagnóstico de câncer de mama, a empresa transfere seus principais clientes para outros empregados. Ela continua trabalhando, mas passa a receber menos oportunidades de negociação. Ao final do período, a empresa informa que o bônus será reduzido porque as metas não foram atingidas. Percebe como isso é importante? Nesse caso, precisamos investigar se a trabalhadora deixou de cumprir os requisitos por circunstâncias legítimas relacionadas ao tratamento ou se a própria empresa retirou injustificadamente as condições necessárias para alcançar os resultados. Existe uma diferença entre não atingir determinada meta em razão de um afastamento médico e ser impedida de alcançá-la por uma reorganização empresarial abusiva. Leia também  Adicional de Insalubridade: 3 Graus, Cálculo e DireitosO artigo 468 da CLT estabelece limites às alterações contratuais prejudiciais. Além disso, o exercício do poder diretivo deve respeitar os princípios da boa-fé, da igualdade e da proteção contra práticas discriminatórias. Isso não significa que toda redistribuição de clientes seja ilegal. Em períodos de afastamento, a empresa pode precisar reorganizar suas atividades para manter o funcionamento do negócio. Entretanto, quando essas decisões são injustificadas, seletivas ou motivadas pela condição de saúde da empregada, poderá existir fundamento para questionar seus efeitos sobre a remuneração variável. A empresa pode exigir as mesmas metas durante o tratamento de câncer de mama? Essa pergunta exige cuidado porque envolve a relação entre os critérios de produtividade e as condições concretas em que o trabalho é desenvolvido. As empresas possuem liberdade para estabelecer metas e acompanhar resultados. Entretanto, essa liberdade não afasta a necessidade de respeitar os direitos trabalhistas e considerar as particularidades juridicamente relevantes de cada situação. O tratamento de câncer de mama pode exigir períodos de afastamento, restrições temporárias e reorganização das atividades. Isso não significa que todas as metas devam ser automaticamente afastadas ou consideradas cumpridas. Por outro lado, também não seria adequado utilizar critérios de produtividade como instrumento de punição indireta pela necessidade de tratamento médico. É necessário verificar se as metas permanecem compatíveis com as condições contratuais, como foram estabelecidas, se existe previsão de proporcionalidade ou regras específicas para afastamentos e se a trabalhadora recebeu oportunidades efetivas para alcançá-las. Preste bastante atenção nesse ponto: a existência de um atestado médico não garante automaticamente todas as bonificações, mas também não autoriza a empresa a desconsiderar direitos já adquiridos ou adotar práticas discriminatórias. O verdadeiro problema jurídico está na maneira como as regras de remuneração variável foram aplicadas. Deixou de receber bônus? O que analisar e quais documentos reunir Quando uma trabalhadora em tratamento de câncer de mama percebe a redução ou a ausência de bonificações, é importante compreender o motivo dessa mudança. Leia também  REGRAS DA APOSENTADORIA NO INSS EM 2024: APRENDA TUDO A RESPEITOA primeira questão envolve a natureza do pagamento. Trata-se de comissão, prêmio, gratificação ou outra modalidade de remuneração variável? Os requisitos estavam definidos previamente?

Há uma série de lideranças políticas contrárias à justiça do trabalho no país. No levantamento que realizamos, há manifestações públicas, iniciativas legislativas e uma lista histórica de parlamentares relacionados como apoiadores de uma proposta de reforma do Judiciário. Confira os nomes, as fontes e as ressalvas de cada caso. O debate sobre a extinção da Justiça do Trabalho atravessa diferentes momentos da política brasileira. Ao longo dos anos, políticos defenderam publicamente seu encerramento, propuseram transferir suas competências para outros ramos do Judiciário ou apresentaram medidas de redução de sua estrutura. Para compreender esse histórico, é necessário distinguir situações diferentes. Defender o fim de toda a Justiça do Trabalho não é o mesmo que propor a extinção apenas do Tribunal Superior do Trabalho — TST. Da mesma forma, cortes orçamentários não constituem, por si só, uma proposta de extinção. Este artigo reúne os registros encontrados, identifica os envolvidos e disponibiliza os endereços completos das fontes. O levantamento não é exaustivo e não presume que manifestações antigas representem a posição atual de seus autores. As informações partidárias da relação de 66 nomes foram consultadas em 18 de outubro de 2026. Quem já propôs a extinção da Justiça do Trabalho? Declarações e propostas documentadas Leonel Paiva: proposta de emenda à Constituição em 1997 O então senador Leonel Paiva foi o primeiro signatário da PEC 43/1997, cuja ementa previa a extinção dos tribunais e juízos especializados em matéria trabalhista. A iniciativa possui registro oficial no Senado e constitui um exemplo de proposta legislativa voltada diretamente à eliminação desse ramo especializado. Fonte: Senado Federal — PEC 43/1997. Antonio Carlos Magalhães: defesa da extinção completa em 1999 Em 3 de março de 1999, o então presidente do Senado, Antonio Carlos Magalhães, defendeu o fim do TST e de toda a Justiça do Trabalho. O registro da Agência Senado informa que sua posição era favorável à extinção completa da instituição. Fonte: Agência Senado, 03/03/1999. Aloysio Nunes Ferreira: proposta na reforma do Judiciário de 1999 Como deputado federal e relator da reforma do Judiciário, Aloysio Nunes Ferreira propôs a extinção da Justiça do Trabalho. Leia também  APOSENTADORIA ESPECIAL DO ELETRICISTA: Veja como funciona e valor atualizadoA proposta foi mencionada em debate realizado na Assembleia Legislativa de Minas Gerais, conforme registro institucional de junho de 1999. Fonte: Assembleia Legislativa de Minas Gerais, 17/06/1999. Gilvam Borges: manifestação no Senado em 1999 O então senador Gilvam Borges defendeu a extinção da Justiça do Trabalho e da Justiça Militar como jurisdições especializadas. Sua manifestação está documentada em notícia oficial do Senado. Fonte: Agência Senado, 17/06/1999. Rodrigo Maia: declaração pública em 2017 Em março de 2017, o então presidente da Câmara dos Deputados afirmou que a Justiça do Trabalho “não deveria nem existir”. A declaração provocou resposta pública do presidente do TST, reproduzida no portal do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região. Fonte: TRT da 7ª Região, 09/03/2017. Roberto Jefferson: manifestações em 2018 e 2020 O então presidente do PTB defendeu o fim da Justiça do Trabalho em entrevista publicada em janeiro de 2018. Em abril de 2020, voltou a defender sua extinção. Fonte: Folha de S.Paulo, 17/01/2018. Fonte: UOL, 27/04/2020. Jair Bolsonaro: sinalização de discussão sobre o fim da instituição em 2019 Em entrevista ao SBT, em 3 de janeiro de 2019, o então presidente admitiu discutir e apresentar uma proposta para acabar com a Justiça do Trabalho. Também defendeu que os processos trabalhistas tramitassem na Justiça comum. O registro deve ser descrito como uma sinalização pública de possível iniciativa, e não como a apresentação de uma PEC naquela ocasião. Fonte: Estadão Conteúdo/UOL, 03/01/2019. Paulo Eduardo Martins: proposta de incorporação à Justiça Federal em 2019 O então deputado elaborou um texto para incorporar a Justiça do Trabalho à Justiça Federal. A Câmara confirmou sua existência, mas esclareceu, em outubro de 2019, que ainda faltavam assinaturas para que a iniciativa recebesse número e começasse a tramitar como proposta de emenda à Constituição. Fonte: Câmara dos Deputados — Comprove, 15/10/2019. Renan Santos: defesa da transferência de conflitos à Justiça Cível em 2026 Em 18 de agosto de 2026, durante encontro com presidenciáveis promovido pela Unecs, Renan Santos defendeu extinguir a Justiça do Trabalho e transferir os conflitos trabalhistas para a Justiça Cível. Leia também  REGRAS DA APOSENTADORIA NO INSS EM 2024: APRENDA TUDO A RESPEITOFonte: Estadão Conteúdo/UOL, 18/08/2026. Kim Kataguiri: manifestação em entrevista ao SBT News em 2026 Em 25 de agosto de 2026, Kim Kataguiri defendeu que os conflitos trabalhistas fossem absorvidos pela Justiça comum e apresentou a extinção da Justiça do Trabalho como parte das propostas do grupo de Renan Santos. Fonte: SBT News, 25/08/2026. Fim do TST e cortes no orçamento: iniciativas de alcance diferente Paulinho da Força: proposta de extinção apenas do TST Em dezembro de 2019, Paulinho da Força defendeu acabar especificamente com o Tribunal Superior do Trabalho, alegando parcialidade e demora nos julgamentos. A reportagem registra expressamente que ele não desejava extinguir toda a Justiça do Trabalho. Por isso, sua iniciativa não deve ser apresentada como equivalente às propostas de extinção integral. Fonte: Congresso em Foco, 17/12/2019. Ricardo Barros: cortes na proposta de Orçamento de 2016 Como relator da proposta de Orçamento de 2016, Ricardo Barros incluiu em seu parecer cortes de 50% no custeio e de 90% nos investimentos da Justiça do Trabalho, conforme notícia da Agência Câmara publicada em dezembro de 2015. Esse registro documenta uma iniciativa de redução orçamentária. Não demonstra, por si só, uma proposta de extinção da instituição. Fonte: Agência Câmara, 15/12/2015. Proposta de 2023 e a lista de 66 parlamentares citados como apoiadores Em março de 2023, publicações atribuíram ao deputado Luiz Philippe de Orleans e Bragança uma proposta de reforma do Judiciário que incluía a extinção da Justiça do Trabalho. O Sintrajufe-RS divulgou uma relação de 66 nomes, incluindo o autor, posteriormente reproduzida pela Fenajufe. Entretanto, existe uma divergência documental relevante: em dezembro de 2025, o Diário do Poder publicou manifestação do deputado negando que a proposta então apresentada extinguisse a Justiça do Trabalho. As fontes consultadas não permitem

O vigilante ferido em serviço, seja por agressão, disparo de arma de fogo, tentativa de assalto ou outra ocorrência relacionada à atividade profissional, precisa estar atento a uma questão fundamental: a empresa emitiu a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)? Esse documento pode ter grande importância para o reconhecimento dos direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes do acidente. Entretanto, muitos vigilantes desconhecem sua finalidade ou descobrem, somente depois do afastamento, que a empresa não realizou a comunicação. Preste bastante atenção nesse ponto. A emissão da CAT é obrigatória quando ocorre um acidente de trabalho, mesmo que o vigilante não precise ficar afastado por mais de quinze dias. A ausência desse registro não elimina os direitos do trabalhador, mas pode dificultar sua comprovação. Quando o ferimento do vigilante é considerado acidente de trabalho? O artigo 19 da Lei nº 8.213/1991 considera acidente de trabalho aquele que ocorre pelo exercício da atividade profissional e provoca lesão corporal ou perturbação funcional capaz de causar morte ou perda ou redução, temporária ou permanente, da capacidade laboral. No caso dos vigilantes, essa proteção é especialmente relevante porque a atividade pode envolver exposição a assaltos, agressões e situações de violência. Além disso, o artigo 21 da mesma lei contempla determinadas agressões praticadas por terceiros como situações equiparadas ao acidente de trabalho. Imagine um vigilante que sofre um ferimento por arma de fogo durante uma tentativa de roubo ao estabelecimento onde trabalha. Ainda que o disparo tenha sido realizado por um criminoso, o episódio poderá ser caracterizado como acidente de trabalho. Isso é importante porque o reconhecimento do acidente não depende, necessariamente, da existência de culpa da empresa. A discussão sobre eventual indenização é diferente e exige análise própria. A empresa é obrigada a emitir a CAT do vigilante? Sim. Conforme o artigo 22 da Lei nº 8.213/1991, a empresa deve comunicar o acidente de trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata à autoridade competente. Leia também  Adicional de Insalubridade: 3 Graus, Cálculo e DireitosA obrigação existe independentemente da quantidade de dias de afastamento. Por exemplo, se um vigilante sofre uma agressão durante o serviço, recebe atendimento médico e permanece afastado por apenas cinco dias, a empresa continua obrigada a emitir a CAT, desde que o episódio seja caracterizado como acidente de trabalho. A comunicação formaliza informações sobre o ocorrido e pode contribuir para demonstrar sua relação com a atividade profissional. Não se esqueça disso: a CAT não é um favor da empresa, mas uma obrigação prevista em lei. E se a empresa não emitir a CAT do vigilante? A ausência da CAT não significa que o vigilante perdeu seus direitos. Entretanto, pode gerar dificuldades para demonstrar a natureza acidentária do afastamento, especialmente quando o trabalhador precisa solicitar benefícios ao INSS. O artigo 22, § 2º, da Lei nº 8.213/1991 permite que, diante da omissão da empresa, a comunicação seja realizada pelo próprio trabalhador, seus dependentes, sindicato da categoria, médico que prestou atendimento ou autoridade pública. Por isso, o vigilante deve solicitar uma cópia da CAT e guardar documentos relacionados à ocorrência, como atestados médicos, exames, boletim de ocorrência, relatórios de segurança e comunicações realizadas à empresa. Essas provas podem ser fundamentais para demonstrar o acidente e suas consequências, inclusive em eventuais procedimentos administrativos ou judiciais. Quais direitos o vigilante ferido em serviço pode ter? Dependendo da gravidade do acidente e de suas consequências, diferentes direitos trabalhistas e previdenciários poderão ser analisados. Benefício por incapacidade temporária acidentário: quando o acidente provoca incapacidade para o trabalho por mais de quinze dias, o vigilante empregado pode ter direito ao benefício acidentário do INSS, conhecido como B91, desde que preenchidos os requisitos legais. Esse benefício não exige carência mínima de contribuições. Leia também  APOSENTADORIA ESPECIAL DO ELETRICISTA: Veja como funciona e valor atualizadoEstabilidade de doze meses: o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 prevê garantia provisória de emprego após a cessação do benefício por incapacidade temporária acidentário, observados os requisitos legais e as hipóteses reconhecidas pela jurisprudência do TST. Depósitos de FGTS: durante o afastamento decorrente de acidente de trabalho, a empresa deve manter os recolhimentos obrigatórios do FGTS, conforme o artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990. Auxílio-acidente: se, após a recuperação, o vigilante permanecer com sequelas permanentes que reduzam sua capacidade para a atividade habitual, poderá ter direito ao auxílio-acidente, benefício previdenciário de natureza indenizatória previsto no artigo 86 da Lei nº 8.213/1991. Indenização trabalhista: dependendo das circunstâncias do acidente e dos pressupostos da responsabilidade civil, poderá existir direito à reparação por danos morais, materiais ou estéticos. Nesse último ponto, merece destaque o entendimento do Supremo Tribunal Federal no Tema 932, que reconhece a possibilidade de responsabilidade objetiva do empregador quando a atividade normalmente desenvolvida envolve exposição habitual a risco especial. Entretanto, nenhum desses direitos deve ser considerado automático. Cada situação exige a análise das condições do acidente, dos documentos e dos requisitos previstos na legislação. B31 ou B91: cuidado com o tipo de benefício concedido pelo INSS Um problema que merece atenção acontece quando o vigilante sofre um acidente de trabalho, mas recebe do INSS um benefício por incapacidade temporária comum, conhecido como B31. Essa classificação pode trazer consequências importantes, pois o reconhecimento da natureza acidentária está relacionado a proteções específicas, como a estabilidade provisória e os depósitos de FGTS durante o afastamento. Imagine um vigilante ferido durante um assalto que permanece afastado por três meses. A empresa não emite a CAT e o INSS concede um benefício comum. Ao retornar, o trabalhador pode enfrentar dificuldades para comprovar os pressupostos de sua estabilidade e exigir os recolhimentos de FGTS correspondentes. Leia também  APRENDA COMO CONSEGUIR A APOSENTADORIA POR INVALIDEZ NO INSSPercebe como isso é importante? Nessas situações, pode ser necessário avaliar a possibilidade de reconhecimento da natureza acidentária do afastamento, inclusive por meio das medidas administrativas ou judiciais cabíveis. O que o vigilante deve fazer depois de sofrer um acidente em serviço? O primeiro cuidado deve ser procurar atendimento médico e

O fim da escala 6×1 foi aprovado, mas será que você realmente entendeu o que muda? Desde que o Congresso Nacional aprovou a proposta que prevê o fim da escala 6×1, muitas informações começaram a circular. E, como advogada trabalhista, preciso dizer que algumas delas estão deixando os trabalhadores bastante confusos. Tem gente acreditando que já pode deixar de trabalhar aos sábados. Outros estão preocupados com uma possível redução salarial. E também existem aqueles que acreditam que supermercados, farmácias e restaurantes precisam fechar dois dias por semana. Mas será que tudo isso é verdade? Vamos descobrir juntos! 1. A escala 6×1 já acabou e posso folgar no sexto dia? MITO! A proposta foi aprovada pelo Congresso, mas isso não significa que as novas regras passaram a valer imediatamente. É necessário observar a promulgação da emenda constitucional e os prazos previstos para sua implementação. Portanto, não deixe de comparecer ao trabalho por conta própria acreditando que já possui uma segunda folga obrigatória! 2. O trabalhador terá direito a duas folgas por semana? VERDADE! Essa é uma das principais mudanças previstas. A nova regra estabelece dois dias de descanso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. E você que trabalha seis dias e descansa apenas um sabe que, muitas vezes, essa única folga não é suficiente nem para resolver os compromissos pessoais, quanto mais para descansar de verdade. 3. Todo trabalhador terá sábado e domingo de folga? MITO! A garantia de dois dias de descanso não significa que todos os empregados passarão a folgar obrigatoriamente aos sábados e domingos. Existem estabelecimentos que prestam serviços essenciais, ou seja, precisam funcionar todos os dias, nesses casos, precisarão organizar suas equipes de acordo com as novas regras. Leia também  SAIBA COMO SE APOSENTAR COM APOSENTADORIA ESPECIAL NO INSS USANDO A ELETRICIDADE, AGORA EM 2024.Portanto, duas folgas semanais não significam necessariamente sábado e domingo livres. 4. A jornada vai cair de 44 para 40 horas semanais? VERDADE! Mas essa redução vai acontecer em duas etapas: primeiro, a jornada máxima será reduzida para 42 horas semanais, com a implementação dos dois dias de descanso. Depois, chegará ao limite definitivo de 40 horas semanais. A primeira etapa está prevista para ocorrer 60 dias após a promulgação, ou seja, mais ou menos 2 meses. A segunda, 12 meses depois da primeira redução. Isso significa que a mudança não acontecerá integralmente de um dia para o outro. 5. Com o fim da 6×1, a empresa pode reduzir meu salário? MITO! Preste bastante atenção nesse ponto! A proposta prevê expressamente a redução da jornada sem redução salarial. Imagine que você atualmente recebe R$ 2.500,00 por mês para cumprir uma jornada normal de 44 horas semanais. A empresa não poderá simplesmente reduzir proporcionalmente esse salário porque sua jornada passará a ser menor. O objetivo da mudança na constituição é justamente, ampliar o tempo de descanso sem retirar a remuneração do trabalhador em razão da mudança. 6. Quem já trabalha 40 horas semanais também será beneficiado? VERDADE! Mas precisamos fazer uma distinção, se você já trabalha 40 horas semanais, não significa que terá necessariamente uma nova redução de jornada. Entretanto, se essas horas estiverem distribuídas em seis dias de trabalho, a garantia dos dois dias de descanso também poderá exigir uma reorganização da sua escala, observadas as regras e exceções aplicáveis. 7. As novas regras valem igual para todos os trabalhadores? MITO! Embora a mudança tenha grande alcance, existem situações específicas previstas no texto aprovado. Leia também  Aposentadoria especial eletricista: entenda seus direitosAlgumas atividades possuem regimes próprios de jornada. Também existem possibilidades de organização diferenciada mediante negociação coletiva e regras específicas para determinados grupos de trabalhadores. Por isso, não é correto afirmar que absolutamente todos os contratos passarão a funcionar da mesma maneira. O trabalhador precisa conhecer a regra geral, mas também verificar como ela será aplicada à sua categoria e ao seu contrato. Perguntas frequentes: 6×1 mitos e verdades Pergunta Resposta Supermercados, farmácias e restaurantes vão ter que fechar dois dias por semana? Não, e esse é um dos 6×1 mitos e verdades mais repetidos. O fim da escala 6×1 limita a jornada de cada empregado, não o horário de funcionamento do estabelecimento. A empresa pode abrir todos os dias, desde que organize turnos e escalas de forma que cada trabalhador tenha os dois dias de descanso semanal. Quando a escala 5×2 começa a valer na prática? A primeira etapa começa 60 dias após a promulgação da emenda constitucional, com dois dias de descanso e jornada máxima de 42 horas semanais. A redução para 40 horas ocorre 12 meses depois dessa primeira etapa, totalizando cerca de 14 meses de transição. Já posso deixar de trabalhar aos sábados? Não por conta própria — entre os 6×1 mitos e verdades, este é o que mais gera risco. Até a nova regra produzir efeitos, continuam valendo o contrato, a CLT e a norma coletiva da categoria. Faltar sem respaldo pode gerar desconto e medidas disciplinares; o correto é aguardar a reorganização da escala pela empresa. O valor da minha hora de trabalho muda com a jornada de 40 horas? Como o fim da escala 6×1 reduz a jornada sem reduzir o salário mensal, o valor da hora normal tende a aumentar. Isso pode refletir em parcelas calculadas sobre o salário-hora, como horas extras, conforme o contrato e a norma coletiva. A empresa pode compensar a redução com horas extras todos os dias? Na lista de 6×1 mitos e verdades, vale reforçar: hora extra não pode virar jornada normal disfarçada. O trabalho além do limite deve ser pago com adicional de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI, da Constituição) ou compensado nas hipóteses legais, com registro correto no ponto. Quem promulga a emenda do fim da escala 6×1? As Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal, em sessão do Congresso Nacional, sem sanção presidencial (art. 60, § 3º, da Constituição). A partir da publicação da emenda é que começam a contar os prazos de transição do fim da escala 6×1. O que