Empresa desistiu da contratação por gravidez? É discriminação?

Você passou na entrevista, contou que estava grávida e, de repente, a empresa desistiu da contratação?

Você participou do processo seletivo, enviou currículo, realizou entrevista, preenchia os requisitos exigidos para a vaga e tudo parecia caminhar normalmente.

A empresa demonstrava interesse na sua contratação.

Até descobrir que você estava grávida.

Depois disso, as mensagens diminuíram. O recrutador que respondia rapidamente deixou de responder. Surgiu a informação de que “resolveram não seguir com a contratação”, que “o perfil da vaga mudou” ou simplesmente nunca mais deram qualquer retorno.

E fica aquela dúvida: uma empresa pode deixar de contratar uma mulher simplesmente porque ela está grávida?

Em primeiro lugar, precisamos falar com bastante clareza: a gestação não pode ser utilizada como critério discriminatório para impedir o acesso da mulher ao mercado de trabalho.

A Lei nº 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, inclusive em razão de sexo e situação familiar.

Além disso, a proteção à maternidade não começa apenas depois que a trabalhadora consegue um emprego. A própria Constituição protege a igualdade, o trabalho da mulher e a maternidade.

Por isso, se uma candidata possuía as qualificações necessárias, estava avançando normalmente no processo seletivo e a gestação passa a ser justamente o fator utilizado para impedir sua contratação, podemos estar diante de uma prática discriminatória.

E isso precisa ser levado a sério.

Se a empresa desistiu da contratação logo após saber da gestação, você pode conversar com um especialista para entender se o caso merece análise.

Gestante no processo seletivo: a empresa é obrigada a contratar?

Não.

E essa diferença precisa ficar muito clara.

A participação em um processo seletivo, por si só, não significa que a empresa esteja obrigada a contratar aquela candidata. A empresa pode escolher outro profissional por inúmeros critérios legítimos relacionados à vaga, experiência, formação, qualificação e necessidades do negócio.

O que ela não pode fazer é transformar a gravidez em um critério de exclusão.

Esse é o ponto.

Imagine duas situações.

Na primeira, várias pessoas participam do processo, a empresa escolhe outra candidata mais qualificada e existem elementos objetivos que justificam aquela decisão. O simples fato de uma das candidatas estar grávida não significa que houve discriminação.

Agora imagine outra situação.

A candidata passa por várias etapas, recebe retornos positivos, é informada de que possui o perfil procurado, começam a conversar sobre contratação e disponibilidade para início e, quando comunica a gravidez, tudo muda.

Pouco depois, recebe a informação de que não será mais contratada.

Percebe como o contexto é completamente diferente?

A questão central será verificar se a gestação foi determinante para a mudança de comportamento da empresa e para a recusa da contratação.

Licença-maternidade justifica não contratar uma grávida?

Não podemos admitir que a maternidade seja tratada como um problema profissional.

E esse é justamente um dos pontos que mais me incomodam quando tratamos desse assunto.

Uma mulher pode ter formação, experiência, qualificação e preencher todos os requisitos de uma vaga. Mas, no momento em que informa que está grávida, toda a sua trajetória profissional parece desaparecer e a única informação que passa a importar é a gestação.

Como se a gravidez tivesse retirado sua capacidade profissional.

Não retirou.

A mulher não deixa de ser qualificada porque está grávida.

A existência futura de licença-maternidade, consultas médicas e demais direitos decorrentes da proteção constitucional à maternidade não autoriza o empregador a utilizar a gravidez como barreira de acesso ao emprego.

Se aceitássemos essa lógica, transformaríamos justamente os direitos criados para proteger a maternidade em motivos para excluir mulheres do mercado de trabalho.

E isso seria um completo contrassenso.

A empresa pode perguntar na entrevista se pretendo engravidar?

Perguntas relacionadas à maternidade precisam ser observadas com enorme cautela, especialmente quando são utilizadas como critério para contratação.

A própria Lei nº 9.029/95 estabelece proibições relacionadas à exigência de testes, exames, perícias, laudos, atestados, declarações ou outros procedimentos relativos à esterilização ou estado de gravidez.

Isso existe por uma razão muito simples: a capacidade profissional de uma mulher não pode ser condicionada ao fato de ela estar ou não grávida ou pretender ter filhos.

Por isso, perguntas como:

• “Você pretende engravidar?”
• “Tem filhos?”
• “Quem ficará com seus filhos enquanto você trabalha?”
• “Você pretende ter outro filho?”

merecem atenção quando aparecem em um processo seletivo e, principalmente, quando a resposta passa a interferir na decisão de contratação.

Empresa desistiu da contratação após saber da gravidez: o que fazer?

Aqui está uma das orientações mais importantes deste artigo:

guarde as provas.

Muitas vezes, a trabalhadora percebe perfeitamente o que aconteceu, mas apaga as conversas porque ficou frustrada com a recusa.

Não faça isso.

• Guarde o anúncio da vaga.
• Guarde os requisitos exigidos.
• Guarde os e-mails.
• Guarde as mensagens trocadas com o recrutador.
• Guarde os retornos positivos recebidos durante o processo.
• Guarde eventual proposta.
• Guarde a conversa em que você informou a gravidez.

E, principalmente, preserve aquilo que aconteceu depois que a empresa tomou conhecimento da gestação.

A sequência dos acontecimentos pode ser extremamente importante.

Se a empresa desistiu da contratação nessa sequência, fale com nosso advogado antes de descartar qualquer conversa.

Imagine que na segunda-feira a empresa informe que você foi aprovada e pergunte quando poderia começar. Na terça-feira você comunica que está grávida. Na quarta-feira a empresa diz que “repensou a contratação”.

Essa sequência, sozinha, não resolve automaticamente um processo, mas certamente é uma circunstância relevante que merece ser analisada.

Discriminação na contratação de gestante gera indenização?

Dependendo das circunstâncias e das provas, uma prática discriminatória no processo de contratação pode ser discutida perante a Justiça do Trabalho e gerar consequências jurídicas, inclusive indenizatórias.

Mas não basta simplesmente afirmar:

“Eu estava grávida e não fui contratada.”

Precisamos demonstrar o contexto.

• A candidata preenchia os requisitos?
• Estava avançando no processo?
• Qual era a postura da empresa antes de descobrir a gravidez?
• O que mudou depois?
• Existem mensagens?
• Alguém mencionou expressamente a gestação?
• A vaga continuou aberta?
• Outra justificativa foi apresentada?

É justamente esse conjunto que permitirá avaliar se houve uma decisão empresarial legítima ou se a gravidez foi utilizada como fator discriminatório.

Gestação não é falta de qualificação

Talvez essa seja a principal mensagem deste artigo.

A mulher não perde sua experiência quando engravida.

Não perde sua formação.

Não perde os anos dedicados à profissão.

Não perde sua capacidade intelectual.

E não deixa de ser uma boa candidata simplesmente porque também se tornou mãe.

A gestação não pode ser transformada em um impedimento para que a mulher tenha acesso ao trabalho.

Perguntas frequentes sobre gravidez e processo seletivo

Trabalhadora, fique atenta.

Se você percebeu que preenchia os requisitos da vaga, estava avançando normalmente no processo seletivo e tudo mudou exatamente quando a empresa descobriu sua gestação, não apague as conversas e não descarte aquilo que aconteceu como se fosse apenas mais uma frustração profissional.

Pode existir uma prática discriminatória que merece análise.

A maternidade é constitucionalmente protegida. Ela não pode ser utilizada justamente para excluir a mulher do mercado de trabalho.

Busque sempre o apoio de um advogado previdenciário ou trabalhista especializado.